PERSONÁLNA KONCEPCIA CVIČNÝCH FIRIEM

 

Takisto ako firmy existujúce v reálnom prostredí tak aj cvičné firmy musia vo svojej činnosti riešiť mnohé otázky týkajúce sa ľudských zdrojov a problémy s týmto okruhom spojené. Jednou z nich je otázka projektovania, obsadzovania a rozvoja pra-covných miest. Odpoveďou môžu byť nasledujúce koncepcie:

• Striedanie pracovných úloh – táto koncepcia je založená na jednoduchom princípe odbúrania stereotypu vykonávanej práce. Zjednodušene to znamená že na-príklad v oddelení účtovníctva sa nebude zamestnanec zaoberať iba účtovaním miezd ale aj účtovaním zásob, investičného majetku, výnosov, a iných položiek.

• Združovanie pracovných úloh – predstavuje dôležitý prvok uvedomenia si zmyslu vykonávanej práce ako aj významu ostatných činností vykonávaných v cvič-nej firme. Združovanie môže byť horizontálne alebo vertikálne.

Horizontálne združovanie spočíva v spájaní príbuzných činností a úloh. Ako príklad možno uviesť oddelenie marketingu. Zamestnanec vykonávajúci reklamné činnosti bude okrem týchto poverený aj podporou predaja, sponzoringom, stykom s verejnosťou a podobnými činnosťami.

Vertikálne združovanie predstavuje spájanie nadväzujúcich činností a úloh. Zamestnanec je poverený napríklad vypracovaním určitej reklamy pre firmu. Okrem samotného vypracovania reklamnej koncepcie ho poveríme prieskumom trhu, hodno- tením informovanosti zákazníka o našich produktoch a službách, jej zapracovaním do komunikačnej politiky, samotným vypracovaním reklamy a konečným vyhodnote- ním úspešnosti reklamného posolstva.

• Rotácia zamestnancov – predstavuje vyšší stupeň ako predchádzajúce dve koncepcie, nakoľko zasahuje aj do ostatných oddelení vo firme. Tento prvok je v značnej miere využívaný najmä v Japonskom manažmente. Jeho význam spočíva v dosiahnutí vysokého stupňa univerzálnosti využitia zamestnanca, pričom zamestna- nec je schopný vykonávať všetky činnosti na patričnej úrovni.

Rotácia zamestnancov je založená na postupnom vystriedaní všetkých pracov-ných miest zamestnancom. Znamená to že okrem práce napr. vo finančnom oddelení,

bude zamestnanec postupne pracovať aj v oddelení marketingu, v právnom, fi-nančnom, obchodnom, personálnom a ostatných oddeleniach a divíziách. Veľkú po-zornosť je potrebné venovať intervalom medzi jednotlivými striedaniami. Tieto by nemali byť ani prísliš krátke (zamestnanec by nezvládol rozsah problematiky daného oddelenia) a na druhej strane ani príliš dlhé (zamestnancovi by časom pripadala prá-ca stereotypná a frustrujúca). V Japonskom manažmente je tento interval približne 4 roky, čo je však v podmienkach cvičnej firmy nerealizovateľné.

• Tímová práca – nazývaná aj práca v autonómnych pracovných skupinách. Je najvyším stupňom zo spomínaných koncepcií. Predstavuje komplexnú koncepciu zachytávajúcu široký rozsah aktivít vykonávaných vo firme ako aj v spoločnosti, pričom výskumy dokazujú značné zvýšenie produktivity práce pri jej uplatňovaní.

Tímovú prácu je dôležité odlišovať od práce v skupine. Pri práci v skupine zadá vedúci pracovnú úlohu každému zvlášť. Naproti tomu pri tímovej práci, kde ide o rozširenú (zložitejšiu) pracovnú úlohu vedúci zadáva pracovnú úlohu tímu, ktorý by mal pozostávať z 5 až 12 členov. Hlavnými črtami takejto práce je spoluzodpo-vednosť, samokontrola, spoločné odmeňovanie a spoločný pracovný čas (členovia tímu si sami rozhodujú o rozdeľovaní miezd a odmien, ako aj o rozdelení pracovného času). Dôležitým motivačným prvkom je vizualizácia výsledkov členov tímu ako aj celého tímu (vystavenie výsledkov na nástenke).

Ako príklad možno uviesť výrobu nového výrobku. Vedúci (riaditeľ CF) touto úlohou poverí približne 10 členný tím. Ich úloha bude značne široká a komplexná. Od prieskumu trhu, konkurencie, prísležitostí a hrozieb, silných a sla-bých stránok, cez vypracovanie koncepcie nového produktu (jeho parametrov, finančného krytia výroby, zabezpečení pracovníkov), vypracovanie marketingovej koncepcie (cenové kalkulácie, reklama, distribúcia,...) až po vyhodnotenie úspešnosti nového výrobku.

Častým problémom v cvičnej firme sa stáva obsadenie miesta riaditeľa firmy. Riaditeľom chce byť každý. Kto by nechcel? Iba ten, kto sa obáva zodpovednosti alebo svojho zlyhania.

Na začiatku by mal (je to subjektívny názor autora projektu) riaditeľa vybrať učiteľ, a to na základe svojho uváženie súčasne však pri zohľadnení faktorov daného pracovného miesta ako aj pri zohľadnení schopností a vlastností jednotlivých študen-tov. Neskôr možno uplatniť princíp rotácie, ktorý je rozobratý v predchádzajúcej časti, alebo si môžu riaditeľa zvoliť samotní zamestnanci, pričom jeho voľba by sa nemala obmedzovať len na jednoduché hlasovanie, ale mala by jej predchádzať aj otvorená diskusia všetkých účastníkov. Ako už bolo spomenuté najvyšším prvkom je tímová práca. Riaditeľ tu vystupuje ako určitý garant, kauč, poradca, za ktorým pri-cházajú členovia tímu s konkrétnymi problémami, s prosbou o pomoc alebo o radu. Osobnosť riaditeľa by v takomto prípade mala byť všeobecne rešpektovaná s určitou dávkou charizmy.

Autor príspevku: Kamil Šimkovič, 4. r.FPM

Korekcia: Ing. Velichová